人材・人財・人罪②

前回のブログで「人材」には４つのタイプがあると書かせていただきました。

1.人財（仕事のスキルもマインドも高い人）会社全体の約5%が該当

2.人材（仕事のスキルは低いがマインドは高い人）会社全体の約10%が該当

3.人在（仕事のスキルは高いがマインドは低い人）会社全体の約80%が該当

4.人罪（仕事のスキルもマインドも低い人）会社全体の約5%が該当

１の「人財」の人に対する対応は、「好きにさせる」ことです。スキルもマインドも高い人なので、下手に手を出さなければ順調にビジネスを成長させてくれる人なので下手な指導はしない方がいいとの事です。

2の「人材」の人に対する対応は、「スキルを高める」ことです。マインドはもともと高いの人なのですから、仕事のスキルを高めれば自然と「人財」ゾーンに行きます。意識の高い若手社員には積極的に仕事のスキルを高めるような指導をすればよいとの事だったのです。

3の「人在」に対する対応は「モチベーションを高める」事です。1の「人財」がリーダーだとしたら、「人在」に属する人はフォロワーと言えます。リーダーが道を開けば後をついてくる事は出来るのですが、自ら道を開く事は出来ないタイプだそうです。このような人をリーダーにするには、まずモチベーションを高める、自信をつけさせるなどしてマインドを高める事が重要とのことです。

最後の「人罪」に対する対応は「別の機会を与える」事だそうです。ドライな組織ですと、「人罪」に該当するような人はすぐリストラ等をして切り捨てる方向に考えがちですが、今は「人罪」と呼ばれる人もたまたま自分に合わない仕事をしているから、そのようになっている可能性もあるのです。

中田のように営業は向かなかったが、管理部門に移れば能力を発揮する可能性もありますので、まずは配置転換などでその人の別の可能性を探る道を探す事が肝要だそうです。

理屈では皆様も分かる事だと思いますが、全てのセグメントに指導や教育しようとしても、とても時間や資源が足りるものではないと思います。それではどのように優先順位をつければいいかについては、また次回に書かせていただきます。